Værktøj#8: Organisatorisk læringsproces

Når vi tænker over de tidspunkter i livet, hvor vi reelt udviklede os og efterfølgende gik nye veje, vil vi ofte erkende, at der skete begivenheder i forbindelse hermed, som gjorde, at vi åbnede op overfor at se og forstå vore normale omgivelser på nye måder – man kan sige, vi begyndte at se verden igennem nye ’linser’. For mig har det stor personlig betydning for mine skabende evner at kunne aflære:

Jeg har igen og igen erfaret, at jeg kun er i stand til at opdage noget nyt, hvis jeg først har aflært det ortodokse og går tilbage til det basale med et åbent sind:

Et af mine bedste værktøjer til at hjælpe ledere med at skabe forståelse blandt organisationens ansatte omkring aflæring af de hidtidige kameravinkler på verden eller mentale modeller er perspektivhjulet:

Perspektivhjulet er en øvelse, som går ud på at træne gruppedeltagernes evne til at forstå og formulere alle interne og eksterne interessenters perspektiv og ønsker i forhold til en aktuel problemstilling eller et bestemt emne. Et rundt papirhjul ’lagkage inddeles’ i lige så mange felter, som der er gruppedeltagere, og navnene på disse skrives i hvert sit felt (se figur 5.2.x). Herefter definerer gruppen alle de væsentligste interne og eksterne interessenter i forhold til emnet/ problemstillingen, og skriver disse interessenter, deres navne eller titler på nogle kort eller sedler, som fordeles udenom hjulet, et ud for hvert felt. Hjulet fastgøres med en tegnestift i midten. Herefter drejes hjulet, så hver gruppedeltagers navn forbindes med en interessent, hvor deltagerne nu skal prøve at argumentere for denne interessents ønsker og perspektiv i forhold til emnet.

Hver deltager skal starte sit indlæg med formuleringen: Fra mit synspunkt som (kunde x, ansat i indkøbsafdeling x-by, etc…) er de problemer vi står overfor …  og den bedste løsning på problemstillingen…

Et indlæg må højest have en varighed på 3 minutter.

Det kan eksempelvis fremføres:

• Hvad interessentens holdning til emnet er?
• Hvilke fordele og ulemper der set fra interessentens perspektiv vil være ved emnet?
• Hvilke forhindringer ser interessenten i at gennemføre emnet?
• Hvilken tidsmæssig udstrækning emnet vil/bør have?
• Hvordan forstår interessenten emnet?
• Hvilke forventninger har interessenten til emnets fremtidige udvikling.

Efter en runde drejes hjulet og processen gentages indtil alle har argumenteret for alle interessenters perspektiver. Hver interessents argumenter noteres ned på en særskilt flip-over og nye argumenter tilføjes på denne flip-over efterhånden som de fremkommer.

Øvelsens formål er at udvide deltagernes forståelse af egne, andres og af modsatrettede argumenter og perspektiver i forhold til en given problemstilling. Argumenter og perspektiver bruges efterfølgende til at træffe stærkere beslutninger, som i videst mulig omfang tager hensyn til interessenternes syn på emnet.

Hermed kan fundamentet være skabt for at starte læring fra kunder, netværk og forskningsinstitutioner, som vist i figuren nedenfor. For at opnå et højt niveau af læring i en organisation skal de følgende fire delprocesser i organisatorisk læring fungere på et højt niveau og være effektive, hver for sig og i sammenhæng:

1. Processen hvor ny information og viden tilføres organisationen fra kilder i dens omverden og fra interne eksperimenter og arbejdsrelateret improvisation.
2. Processen hvor den opnåede viden spredes til alle i organisationen, som kan bruge den til organisationens fordel.
3. Processen hvor den tilførte viden tolkes og indarbejdes i menings- sammenhænge, hvorved den gøres anvendelig som grundlag for de ansattes handlinger og aktiviteter.
4. Processen hvor den opnåede viden bruges af de ansatte, som grundlag for deres beslutninger og handlinger og til udvikling af nye, forbedrede aktiviteter, rutiner og fremgangsmåder.